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9月法国巴黎高等商业学院EMBA课程学员感悟分享

来源:见善行知精益中心 时间:2019-09-16 13:14:29

  任何组织都需要将物质资源和金融资源与人力资源结合才能创造价值,人力资源管理与组织行为学这个领域既有科学性,更需艺术和创造能力,所谓管理的艺术便在于人。如何在社会转型以及经济全球化的过程中调动每个员工的积极性,使人力资源与员工潜能得到充分开发成为了企业高层管理者必备管理能力之一。

  在9月法国巴黎高等商业学院EMBA《战略人力资源管理与组织行为学》课程中,大家在关于绩效考核设定与管理以及人才管理的话题上,做了很多深入的探讨。

  在这里,我对四天的学习总结,引用周玲同学课后在朋友圈的一段话,她是这样讲的:道生一、一生二、二生三、三生万物。杨教授由此延伸总结的知识的三个维度,以理性、感性以及活性贯穿了我们这四天的课程。

  所谓从书本课堂学习到的不管自然科学还是逻辑这些都是理性层面的知识体系;感性知识来自于生活,来自于实践,来自于自已的摸索与经验的总结;活性知识是我们的心态,责任心、上进心和事业心,是我们骨子里追求的,坚持的东西。只有把这三者结合,最有效的平衡才能让知识得到最大化的运用。 结合最近在看的《丰田的人才培养》这本书,今天我来谈谈在感性层面,关于绩效考核过程中,如何订出好目标,同时还能帮助员工能力的成长,凝聚战斗力,提供一些想法与观点。 在很多的企业,每个月的业绩定标都是老板或领导定的,员工参与的很少,这样会导致一种结果是:员工对老板或领导定的目标无感觉或不认可。谁做决定谁就有成就感,领导定了目标,虽然他的意愿高,但无法参与一线工作,对目标的完成是没有任何促进作用的。所以,让员工参与目标的定标,就显得很有必要; 在企业一般情况下,让员工参与公司考核的方式,采用的简单方式是:绩效面谈,就像菜市场买菜,你来我住的讨价还价;提升10%、20%、还是30%?100万、200万、还是300万? 这样一番下来,总算达成共识,签下责任书时,你是否又在迷茫?问自已讨价还价下订下的目标是灯塔吗?是我们给员工前进的方向,或者会是员工成长的动力吗?

  谈绩效,离不开目标。

  管理大师陈春花说过:目标是对未来的预测。因我们所有的工作计划的起点来源于目标,同样,目标也是计划的重点。 因此目标对于计划而言是非常重要的。如果不能基于这些来设定目标,而是基于自身的能力和资源来设定,也许目标合理,能够实现,但是当目标实现的时候,也许你的企业已经被同行和市场淘汰。 所以在今后的管理中,对于目标而言,不是探讨合理性,而是探讨必要性,这是计划的第一个特性。 以上是从企业发展的角度来讲的,再换个角度,从员工发展的角度来讲,目标的设定也同样是要高目标的。 因为,定目标的目的是为了让员工成为更加优秀的人。只有在挑战高目标的路上,你才会去绞尽脑汁,用尽心思,才会去努力创新与实践!

  那高目标怎么定? 在《丰田的人才培养》里,我找到了答案,那就是做为上级的你,要想尽办法为部下“找麻烦”。丰田认为,没有绞尽脑汁,哪来的灵光一现、只有拿出高难度的课题来“为难部下”,部下才能锻炼解决问题的能力。 管理者应该有意识地交给公司的中坚力量的人才高难度的课题;因为现实中,是越来越多的员工是空等着上司来下指示,觉得只要照标准来做就好;所以,做为管理者要交给部下超过他们能力的课题,逼着他成长。 我们见善咨询一般对于项目目标的设定,如果客户提出20%以下的增长,我们通常会再做评估,项目有没有做的必要性;如果企业的目标是20%-30%,我们会主动建议将目标定到30%-50%,甚至更高。

  在面对高目标,我们也经常遇到负责项目的主管讲,“这很困难”、“那完全做不到”、也是意料之中的事情。但,即使这样,也要让部下解决这个课题。 关于现场的八大浪费中的第八种浪费就是“未被利用的员工智慧”,就是因为员工的智慧没有被充分的调动而产生的;你看,定出高目标,也同时解决了没动脑的最好的手段。 高目标,需要有高资源匹配,资源分为两种,一种是看得见的,硬资源;比如:需要人、需要设备、需要场地、需要物料等。 还一种是看不见的,软资源: 比如,管理工具、营销手法、研发所用到的知识等等,软资源我定义的为创造资源的资源。所以,软资源比硬资源更加重要! 比如:你要提升人的作业效率,就要掌握工业工程(IE)的基础工具;你要提升设备的效率,就要掌握TPM工具;你要降低库存,就要掌握拉动式生产与一个流;你要提升物流效率,就要掌握3P物流布局设计;你要提升流程效率,要学会业务流程改善。。。等等

  所以,不是一上来花大钱买硬资源,而是先让员工去具备软资源,这样能够使我们能够少花钱或者不花钱的方式来完成高目标。

  写在最后:当我把这么多年在人事考核中的实践,结合杨老师的知识体系,我发现是何其的匹配,比如理性=软资源,需要知识、方法、原理原则;感性=硬资源,人机料法,实践中的创造;活性=高目标,高目标是目的不是为了提升业绩,而是为了让人通往优秀的桥梁。我再深入往精益管理的体系研究,发现老师的这“知识整体论”,和精益管理体系也是非常的匹配(如下图)。理性=方法 感性=逻辑(实践) 活性=文化的改变,人的改变。 杨教授的知识整体论适应性,让我们也受益匪浅。“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”我想也只有知行合一,才能让知识赋予了活性吧。

本文结束

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